Vielfalt ist en vogue – aber leider noch lange keine gelebte Praxis. Das zeigt nicht nur das Beispiel #OutInChurch. Besonders für dir Kirche gilt, besser damit umzugehen. Das kann man auch lernen
Text:Marco Arellano Gomes
Jens Ehebrecht-Zumsande hat im Januar ein Beben ausgelöst – ein Beben, dass die Kirchengemäuer von Rom bis St. Georg erzittern ließ. Der Leiter des Grundlagenreferates „Kirche in Beziehung“ des Erzbistum Hamburg und weitere 124 Mitarbeitende der katholischen Kirche outeten sich in der ARD-Dokumentation „Wie Gott uns schuf“ als queer und lösten damit ein massives, weltweites Medien-Echo aus.
Sie veröffentlichten unter #OutInChurch ein Manifest, in dem sie ihre zentralen Anliegen zusammenfassten. Die darin aufgezählten Forderungen sind klar und deutlich: So sollen unter anderem diffamierende und diskriminierende Aussagen zu Geschlechtlichkeit und Sexualität aus der kirchlichen Lehre gestrichen werden, der Zugang zu den Sakramenten und Berufsfeldern niemandem vorenthalten werden und vor allem soll die sexuelle Orientierung und die geschlechtliche Identität kein Kündigungsgrund mehr sein. Sie fordern ein Umdenken innerhalb der Kirche und berichten von einem jahrelangen Versteckspiel, Einschüchterungen, Denunziationen und Verletzungen. Es war ein mutiger, ein risikoreicher Schritt. Wer diese Menschen sieht und hört, spürt förmlich die Last, die diese all die Jahre wie ein zentnerschweres Kreuz mit sich trugen. Mit ihrem Outing riskierten die homo-, bi- und transsexuellen Priester, Gemeinde- und Pastoralreferenten und -referentinnen, Religionslehrer und -lehrerinnen sowie Verwaltungs-Mitarbeitende ihre Anstellung sowie die Mitgliedschaft in der katholischen Kirche.
Kultur des Todes
Das katholische Arbeitsrecht sieht eine Kündigung vor, wenn die sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität von der akzeptierten katholischen Norm abweichen. Und die Norm wird laut ARD-Doku in diversen katholischen Quellen (unter anderem im Katechismus) ebenso klar formuliert: Demnach ist Homosexualität eine „schlimme Abirrung“, „gegen das natürliche Gesetz“, eine „pathologische Veranlagung“, „geistige Verwirrung“, „traurige Folge einer Zurückweisung Gottes“, „in keinem Fall zu billigen“ und eine „Kultur des Todes“.
„Das brauchen wir auch in der Kirche!“
Jens Ehebrecht-Zumsande
„Inspiriert wurde die Aktion durch die #actout-Kampagne im ,SZ Magazin‘“, so Ehebrecht-Zumsande. 185 Schauspielerinnen und Schauspieler wiesen darin Anfang 2021 auf ihre Situation und die damit einhergehenden Benachteiligungen hin. Sie forderten mehr Sichtbarkeit und Gleichberechtigung in Film, Fernsehen und Theater. Ehebrecht-Zumsande fotografierte das Cover und sagte sich: „Das brauchen wir auch in der Kirche!“ Es folgten erste Zoom-Konferenzen. Schnell wurde klar, wie komplex das Thema und wie groß die Befürchtungen sind. Er und Mitstreitende entwickelten eine Strategie, schrieben das Manifest, entwarfen eine Kampagne. Ziel war es, noch vor der nächsten Versammlung des „Synodalen Wegs“ (einer Reformbewegung innerhalb der katholischen Kirche), zu veröffentlichen.
„Wir können die Kirche nur von innen heraus verändern“
Ehebrecht-Zumsande hatte sich vor rund 20 Jahren im persönlichen Umfeld als homosexuell geoutet. Unter dem damaligen Erzbischof Werner Thissen gab es allerdings ein Sprechverbot. Man durfte „schwul sein, aber es durfte nichts öffentlich werden“, so EhebrechtZumsande. Erst Thissens Nachfolger Stefan Heße fuhr einen neuen Kurs, unterstützte die Gründung der Projektgruppe und sprach sich auf dem „Synodalen Weg“ für Reformen aus: „Eine Kirche, in der man sich wegen seiner sexuellen Orientierung verstecken muss, kann nach meinem Dafürhalten nicht im Sinne Jesu sein“, so Heße. Er erhoffe sich eine „Weiterentwicklung der kirchlichen Sexualmoral und auch des kirchlichen Arbeitsrechts“.
Die katholische Kirche zu verlassen, kam für Ehebrecht-Zumsande nicht infrage: „Wir können die Kirche nur von innen heraus verändern. Es braucht laute und mutige Stimmen für die Veränderung“, sagte er gegenüber der „taz“. Eine erste Welle der Unterstützung folgte prompt: Hamburgs Dragqueen Olivia Jones postete bei Facebook: „großartige Initiative von homosexuellen Mitarbeitern der kath. #Kirche“, die Hamburger Reforminitiative Maria 2.0 schloss sich dem Anliegen an, ebenso wie über 300 weitere Personen (Stand: 15. Februar), die in der katholischen Kirche angestellt sind und zu LGBTIQ+ gezählt werden.
Je bunter und diverser, desto mehr zerfällt die Macht der Kirche
Ob die katholische Kirche über ihren Schatten springen kann, ist offen. Immerhin: Rund 20 katholische Verbände und Organisationen solidarisierten sich. Doch noch im vergangenen März hatte der Vatikan klargestellt, dass homosexuelle Partnerschaften nicht den Plänen Gottes entsprächen. Der Hamburger Erzbischof Stefan Heße sprach sich auf der Synodalversammlung in Frankfurt allerdings für Veränderungen aus: „Im Grunde genommen geht es darum, das Recht an die Wirklichkeit anzupassen.“
Die katholische Kirche ist, nach den Missbrauchsskandalen um Kinder, nun zusätzlich mit der Frage konfrontiert, die die modernen Gesellschaften neben der Pandemie und dem Klimawandel auch in den kommenden Jahren verstärkt beschäftigen dürfte: Wie viel Vielfalt wollen wir?
„Es geht darum, das Recht an die Wirklichkeit anzupassen“
Erzbischof Stefan Heße
Je bunter und diverser die Welt wird, desto mehr zerfällt zumindest die Macht der Kirche, was sich auch an der Mitgliederzahl dieser Glaubensrichtung ablesen lässt: Seit Jahren treten die Menschen aus der Kirche aus. Lag die Mitgliederzahl für das Erzbistum Hamburg 2000 noch bei 389.880, sind es 2020 nur noch 386.009 – der niedrigste Stand seit 25 Jahren. Tendenz: sinkend. Hier – so der Eindruck – wird kein Fortschritt gewagt, sondern Stillstand gelebt. Die Reaktionen der katholischen Kirche lassen selbst die STIKO aussehen, als handele es sich um ein von Agilität beseeltes Start-up. In der Debatte liegt möglicherweise aber auch eine Chance. Überfällig ist sie allemal.
Diversitätsdiskussionsorgien
Allzu lange ist es nicht her, dass sich auch hierzulande in Unternehmen, Institutionen und Politik dasselbe Bild zeigte, wie bei den Glaubensbrüdern und -schwestern: Fast ausschließlich weiße Männer hatten das Sagen – alle anderen das Nachsehen. Inzwischen hat sich zumindest etwas getan: Selten wurde so penibel geschaut, gezählt und gerechnet, ob verpflichtende oder freiwillige Quoten erfüllt sind. Vielfalt ist zu einer Zielvorgabe geworden, die – nicht zuletzt aufgrund von Image- und Marketinggründen – zunehmend angenommen wird: Frauen, Migranten, People of Color und queere Menschen spielen in Unterhaltung und Beruf eine Rolle.
Auch in Politik und Wirtschaft wird verstärkt nach Vielfalt geschaut und gesucht: So präsentierten die Grünen mit der bisexuellen Ricarda Lang und dem in Teheran geborenen Omid Nouripur diverse Parteichefs und stellten mit Cem Özdemir den ersten Minister mit türkischem Migrationshintergrund. Die Ampel-Regierung weist einen Frauenanteil von 47 Prozent aus – der höchste jemals in einer Bundesregierung. Für liberale Freigeister sind das positive Beispiele. Doch noch immer haben Frauen, Ausländer, Arme und von der heterosexuellen Norm Abweichende gesamtgesellschaftlich geringere Chancen und werden schlechter bezahlt. Die Erkenntnis, dass Vielfalt etwas Positives, etwas Normales und Notwendiges ist, hat sich längst nicht durchgesetzt.
Dass die Welt im Zuge der Globalisierung bunter geworden ist, dürfte hingegen niemand ernsthaft bezweifeln. Kein Symbol bringt dies mehr zum Ausdruck, als die Regenbogenflagge. Das Symbol geht auf den amerikanischen Menschenrechtsaktivisten Gilbert Baker zurück, der die Flagge im Jahr 1978 entwarf, um sie auf Demonstrationen für die Rechte Homosexueller zu schwingen.
Braucht es Quoten?
Die Farben des Regenbogens stehen für Leben (Rot), Heilung (Orange), Sonne (Gelb), Natur (Grün), Klarheit (Dunkelblau) und Seele (Lila). Später wurde die Flagge um Pink (Sex) und Blau (Frieden) ergänzt. Eine so farbenfrohe Botschaft erinnert fast an das Osterfest. Friede, Freude, Eierkuchen? Pustekuchen: „Tagtäglich werden in Deutschland Menschen aufgrund ihrer sexuellen Neigung angepöbelt, bedroht und angegriffen“, berichtet der Lesben- und Schwulenverband (LSVD). Laut Bundesinnenministerium wurden 782 Straftaten von Hasskriminalität gegen LSBTI registriert, darunter 154 Gewalttaten. Ein Anstieg von 36 Prozent gegenüber 2019.Auch die fremdenfeindlichen Straftaten nahmen im Vergleich zum Vorjahr um 19,1 Prozent zu. Was provoziert diesen Widerstand? Angst? Befremden? Unwissen? Das Tempo der Entwicklung? Der Mangel an Anpassungsfähigkeit?
Nun gibt es auch Kontroversen, die sich im Rahmen des zivilen Miteinanders abspielen. Eine zentrale Frage dabei ist der Einsatz von Checklisten und Quoten. Als die MOIN Filmförderung Hamburg Schleswig-Holstein die Diversity Checklist einführte, um für mehr Diversität vor und hinter der Kamera zu sorgen, gab es viel Fürspruch, aber vereinzelt auch Kritik, die die Kunstfreiheit in Gefahr sah.
Den größten Streit entfachen aber verbindliche Quoten: Ist es notwendig und erstrebenswert, Positionen in Unternehmen und Institutionen paritätisch zu besetzen, um für Chancengleichheit zu sorgen? Oder führt dies nicht dazu, dass Bewerbern und Bewerberinnen besetzt werden, die möglicherweise schlechter geeignet sind? Anders formuliert: Untergräbt Diversität potenziell das Leistungsprinzip?
Charta der Vielfalt
Als die Diversity-Pioniere Lee Gardenswartz und Anita Rowe in den Neunzigerjahren versuchten, das Thema Vielfalt in seine einzelnen Dimensionen zu unterteilen, waren es zunächst vier, dann sechs, inzwischen sieben Dimensionen: Geschlecht, ethnische Herkunft, soziale Herkunft, Alter, sexuelle Orientierung, Weltanschauung sowie körperliche und geistige Möglichkeiten.
Auf dieses Modell beruft sich auch die Charta der Vielfalt, der sich mittlerweile fast 4.500 deutsche Unternehmen mit insgesamt rund 14,6 Millionen Beschäftigten anschlossen. Sie alle haben sich Diversität auf die Fahne geschrieben. Darunter Big Player wie Daimler, Deutsche Bahn, Otto, SAP und VW. Auf der Website wird die Charta als „grundlegendes Bekenntnis zum wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Nutzen von Vielfalt und zu Toleranz, Fairness und Wertschätzung in der Arbeitswelt und Gesellschaft“ bezeichnet. Mit der Unterzeichnung verpflichten sich die Konzerne und Institutionen, alle Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gleichermaßen zu respektieren – unabhängig von Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Geschlecht und geschlechtlicher Identität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten, Religion und Weltanschauung, sexueller Orientierung und sozialer Herkunft.
Nur Lippenbekenntnisse? Eine reine PR-Maßnahme? Folgt dem Greenwashing (also dem Bemühen sich einen grünen, umweltfreundlichen Anstrich zu geben) nun das Pinkwashing (also das Deklarieren als viel- statt einfältig)? Das zentrale Anliegen, Vielfalt in Wirtschaft und Gesellschaft zu verankern, ist eines, das viel Willen, Zeit und Geduld erfordern wird – sich aber lohnt: zur Image-Polierung, um neue nationale, internationale und globale Kunden zu gewinnen, um das Risiko von Schadensersatzklagen aufgrund des Allgemeinen Gleichstellungsgesetzes zu vermeiden, aber auch, um in Zeiten des Fachkräftemangels, fähige Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu finden und zu binden. Das bedeutet nicht zwingend mehr Ruhe: Wer unterschiedliche Charaktere am Konferenztisch versammelt, sorgt durchaus für Kontroversen, Diskussionen, Debatten, Streit – doch genau daraus könnten auch produktive Ansätze, Ideen und Innovationen entstehen.
Diversity Management
Die gesellschaftliche Vielfalt ist real. Es gilt nun, diese Vielfalt anzuerkennen und damit umzugehen. Der Schlüssel dazu liegt im Diversity Management. Genau „das kann man lernen“, sagt Prof. Dr. Daniela Rastetter, Professorin für Personal und Gender und Gleichstellungsbeauftragte der Fakultät Wirtschafts- und Sozialwissenschaften an der Universität Hamburg. Seit 15 Jahren bietet die Uni entsprechende Kurse in den Wirtschaftswissenschaften an, seit Herbst 2021 auch im Rahmen des Zentrums für Weiterbildung. „Diversity Management zielt darauf ab, die Vielfalt in einer Organisation anzuerkennen, wertzuschätzen und die sich daraus ergebenen Potenziale zu fördern“, erklärt Prof. Rastetter. „Barrieren sollen mittels Diversity-Maßnahmen abgebaut und Studien- und Arbeitsbedingungen verbessert werden, um eine offene Kultur zu ermöglichen.“ Es geht um Anerkennung und Wertschätzung aller Mitarbeitenden – unabhängig von Persönlichkeitsmerkmalen, Lebensstilen oder -entwürfen.
Gelehrt werden Strategien, Maßnahmen und Instrumente, um die Vielfalt in der Organisation zu fördern und zu gestalten. Ziel sei es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das inklusiv und frei von Vorurteilen ist. Das Angebot richtet sich vor allem an Führungs- und Personalverantwortliche, Gleichstellungsbeauftragte, Coaches, Beratende und Referierende. „Das ist ein schöner Austausch zwischen Wissenschaft und Praxis, da Praktiker und Praktikerinnen ganz viel Erfahrung aus ihren Unternehmen mitbringen.“
In Vielfalt geeint
Der Frühling steht vor der Tür. Draußen wird es wieder bunter und lebendiger. Speziell der Mai wird im Zeichen der Vielfalt stehen: Wie im vergangenen Jahr, ist er der „European Diversity Month“, bei dem alle 26 europäischen Charta-Initiativen teilnehmen. Am 31. Mai zelebriert auch der „Deutsche Diversity Tag“ seinen mittlerweile 10. Geburtstag. Es ist die Gelegenheit, Flagge für Vielfalt zu zeigen – als Einzelner, als Unternehmen, als Gesellschaft. Ob auch die katholische Kirche mitmacht?
Das Erzbistum Hamburg zeigte sich zum Jahreswechsel jedenfalls äußerst kreativ und schickte ihren Mitgliedern einen Brief, unterschrieben vom Erzbischof Stefan Heße. Darin heißt es: „Was mich in diesen Tagen besonders umtreibt, ist, wie sehr wir als Einzelne und Gesellschaft herausgefordert sind, nie geahnte Spannungen und scheinbar unüberbrückbare Gräben zu überwinden. Und das gilt – in den Augen nicht weniger – auch für die Kirche.“ Beigefügt war dem Brief eine Postkarte, die Teil einer Marketingstrategie ist, bei der es darum geht, für gemeinsame Erlebnisse zu sorgen. Darauf stehen drei einfache Worte: „Lass uns mal…“
